市公安局：完善人才成长培养体系 激发创新创造活力

  近年来，巢湖市公安局积极探索人才培养新模式，向人才要警力，向人才提效能，通过顶层设计，系统闭环，谋育推励，努力为公安工作高质量发展培养有理想、有本领、有担当的“后备军”“优等生”。

  一、坚持组织推动，形成人才引领发展新态势。一是顶层设计。成立高规格“人才强警”领导组，全力解决人才引进、培育、管理、使用中的各项难题，确保人才强警工作在思想上、责任上、协调上、措施上得到全面落实。二是分类管理。通过海选、投票、考核等方式，评选出法制、侦查、网安、信通、情报、外宣等多类智库人才，制定管理办法，颁发聘书同，落实 “一人一档”，为每名智库人才建立管理档案。有意识选派优秀人才参与援疆等重大任务和放到重要岗位、一线实战单位，经风雨、壮筋骨、长才干。三是多元培训。创新微信互动、视频教学、菜单式点训等突破传统的培训方式，选派赴公安部、省厅跟班学习，组织到上海、南京、杭州长三角地区学习借鉴相关工作经验，鼓励业余时间参加各类学会或智库活动，常态化开展业务学习、岗位练兵、实战演练、比武竞赛，不断拓宽工作视野，努力成为全局智库“达人”。

  二、坚持培育带动，激活人才造血源动力。一是集约培养。对从事公安工作未满10年的民警全部纳入为期三年的培育计划，每月根据培育对象需求组织一期小班培训，每季度由智库人才或外聘专家授课一期大班培训，每半年展示一次成果，每年度开展成果评比，全面缩短新警成长周期。二是梯次推进。对未满3周年的民警全部确定初级组，3至10周年中级组，10年以上自愿报名为高级组，每年调整新锐人才分组，年限满后自行转组或退出培育计划，实现“一年跟着干、两年能单干、三年成骨干”的目标。三是师徒结对。每个培育对象有两个师傅，采取双向选择的形式确定本单位师傅和智库人才师傅，日常以单位师傅帮教为主，业余时间可到智库师傅所在单位跟班学习，通过师傅带徒弟、送教上门等方式，帮助新警尽快成为业务能手和业务标兵。

  三、坚持资源聚合，搭建留才直通车。一是复燃“二线”战火。充分发挥退居二线局领导和科所队长经验丰富、阅历较多的优势，对内主动承担信访维稳、督导推动，对外做好沟通联系、协调解决事项，把机关警力效能最大化。二是激活“半退”热情。一些民警由于年龄大且常年超负荷工作落下一身的职业病，不能负担繁重的工作，主要安排办案中心、涉案财物管理等岗位和派出所调解维稳等工作，主动融入公安大家庭，最大限度的发挥有限警力资源。三是发挥“余热”效应。通过返聘的形式，重新启动工作经验丰富和业务技能高超的退休人才，及时缓解关键岗位人才短缺的压力。同时组织退休民警成立“夕阳红”警队，积极参与交通管理和法律宣传，成为群防群治力量的重要组成，并在老有所乐中为基层警务添砖加瓦。

  四、坚持暖心惠才，激发人才接续奋斗热情。一是引领争才。对工作突出的人才，及时给予表彰奖励，提拔重用。近年在刑事技术、科技通信、执法办案等专业人才库中，有11名同志得到提拔重用，23人受到表彰奖励。二是机制留才。建立人才队伍管理和容错纠错长效机制，实现由“重管理”向“重服务”转变，全方位为人才做好服务，留得住、用得好。使用人才不求全责备，放大其优点，包容其缺点，用其所长，避其所短，鼓励成功，宽容失败；使各类人才能够尽情发挥聪明才智，尽情释放创新创造活力，为人才的成长营造良好的环境。三是从优待才。全面落实爱才暖警措施，积极争取市委支持，全面提高专业技术人员职级待遇和岗位补贴，对在基层一线长期从事警务技术工作、专业水平较高以及在急难险重任务中积极发挥优势行长、表现突出的人才同等条件下优先晋升警务技术职级，在全警形成人人都想成才、人人都争当人才的良好氛围。